Размер шрифта: A AA Изображения Выключить Включить Цвет сайта Ц Ц Ц Х
Главная | Регистрация | Вход | RSSВторник, 20.11.2018, 16:21

Детский сад №3 Пушкинского района Санкт-Петербурга

Меню сайта
Статистика

Онлайн всего: 1
Гостей: 1
Пользователей: 0

Правая база ГБДОУ №3

Правовая база для ГБДОУ №3

Введение

Современные изменения в области образования характеризуются становлением принципиально новых приоритетов. Развитие вариативности обучения при сохранении образовательного пространства требует разработки и внедрения механизмов полной, объективной оценки качества и эффективности труда педагогических работников. Качество и эффективность труда - это такой уровень результативности, который востребован обществом, государством, рынком труда. Современный человек будет наиболее спешным, если в процессе обучения овладеет базовыми компетенциями для дальнейшего продолжения самостоятельного овладения новыми знаниями. В свою очередь, полнота и объективность оценки эффективности труда педагогических работников позволит своевременно вносить коррективы в управление общеобразовательным учреждением с целью повышения качества образования в целом. Более того, если тарифная система оценки зависела от образования, присвоенной категории, нагрузки и стажа работы (а эти показатели не являются гарантией высокого качества работы), то оценка эффективности труда педагогического работника представляет собой полноту анализа реальных достижений в обучении учащихся.

Цель данной работы – создание единой системы оценки эффективности труда педагогических работников посредством внедрения контрольных карт оценки.
Задачи оценки эффективности труда педагогических работников:
создание единой системы диагностики и контроля состояния образования, обеспечивающей своевременное выявление изменений, влияющих на качество образования в ОУ;
повышение объективности оценки достижений педагогического работника;
получение объективной информации о состоянии качества педагогической деятельности;
определение результативности образовательного процесса, эффективности учебных программ, их соответствия нормам и требованиям федеральных стандартов, оценка реализации инноваций в ОУ.
Объективная и полная оценка эффективности труда педагогических работников представляет администрации:
возможность прогноза дальнейшей работы по обеспечению повышения качества образования в ОУ на основе анализа полученных данных;
объективное представление об уровне деятельности педагогических работников.
Для педагогического работника:
возможность анализа своей деятельности с целью дальнейшего профессионального роста;
четкая фиксация достижений по разным направлениям профессиональной деятельности.
В основу выбора критериев оценки эффективности труда педагогического работника, были положены следующие нормативно-правовые документы:
Распоряжение Правительства РФ от 30 декабря 2012 г. № 2620-р Об утверждении плана мероприятий ("дорожной карты") «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки»
Распоряжение Правительство Санкт-Петербурга от 23 апреля 2013 г. N 32-рп «Об утверждении плана мероприятий («дорожной карты»)» изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности сферы образования и науки в Санкт-Петербурге на период 2013-2018 годов»
Распоряжение Комитета по образованию N2261-р от 26.09.2013 Об утверждении Плана информационного сопровождения мероприятий по введению эффективного контракта с руководителями и основными категориями работников образовательных организаций дошкольного образования, общего образования, дополнительного образования детей и среднего профессионального образования Санкт-Петербурга на 2013-2014 годы
Модельная методика формирования системы оплаты труда и стимулирования работников государственных образовательных учреждений субъектов Российской Федерации и муниципальных образовательных учреждений, реализующих программы начального общего, основного общего, среднего (полного) общего образования. Документ утвержден 22 ноября 2007 г., министром образования РФ Фурсенко А.А.
Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации. Приказ от 26 апреля 2013 г. №167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»
Приказ Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации (Mинздравсоцразвития России) от 26 августа 2010 г. N 761н г. Москва "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования"
Распоряжение Комитета по образованию Санкт-Петербурга от 09.09.2013 г. №2071-р "Об утверждении примерных показателей и критериев эффективности деятельности педагогических работников общеобразовательных организаций, реализующих программы начального, основного, среднего образования и образовательных организаций, реализующих основные общеобразовательные программы дошкольного, начального, основного и среднего образования, находящихся в ведении администраций районов Санкт-Петербурга"
Принципы системы оценки эффективности труда педагогических работников:
научно-методический;
организационный;
морально-этический.
Реализация научно-методического принципа прослеживается в критериальной ясности и четком определении предмета оценивания. При разработке критериев оценки деятельности педагогического работника были наиболее полно учтены все составляющие, что позволяет каждому сотруднику результаты своего труда представить в соответствующей графе. Оценка эффективности труда становится одной из составляющих управления качеством педагогической деятельности, позволяющая увидеть и оценить сферы, требующие особого внимания при разработке стратегии дальнейшего профессионального роста.
Организационный принцип основывается на реализации сочетания самооценки (в процессе заполнения карты, оценки и анализа достигнутых результатов) и экспертной оценки. Этот принцип обеспечивает отсутствие субъективности и предвзятости при проведении процедуры оценки эффективности труда. Состав экспертной группы формируется таким образом, чтобы была исключена возможность конфликта интересов.
Уважение к педагогическому работнику, проходящему процедуру оценки эффективности труда должно проявляться в соблюдении этических принципов. Необходимо создать условия, в которых педагог мог бы проявить свои профессиональные качества, выразить свою точку зрения, участвовать в обсуждении и т.д. Должен быть исключен принцип обезличенности и шаблонности принятия решений экспертами, необходимо учитывать индивидуальные особенности каждого педагогического работника, особенности его труда, компетентности и т.п. Педагогическому работнику должны быть заранее известны критерии и методы оценки, доступны материалы, он должен иметь возможность при необходимости получить консультацию и в соответствии с этим спланировать свою деятельность.
Необходимо учитывать, что основой оценивания становится не единожды достигнутый результат, а динамика при сравнении предыдущих и новых результатов деятельности одного и того же учителя. Это позволит избежать психологического дискомфорта при сравнении с результатами коллег и вопросов по поводу того, что в классах может быть различным контингент учащихся или педагог использует другую программу.
Процедура оценивания должна быть открытой, достаточно простой и понятной как педагогическому работнику, так и группе экспертов. В связи с этим предлагаются карты, в которых указаны четкие критерии оценки и комментарии, содержащие перечень документов, подтверждающих наличие результатов по заданному критерию. Периодичность процедуры оценивания – один раз в квартал, это продиктовано необходимостью становления и достижения существенных результатов деятельности педагога. Поскольку при анализе эффективности труда учитываются количественные и качественные результаты мониторингов и срезовых/диагностических работ, результаты анкетирования, итоги участия в конкурсах (как профессиональных, так и участие в конкурсах и олимпиадном движении учащихся) и так далее.
Труд педагогических работников – это в большей степени свободная, творческая работа. Каждый имеет возможность выбрать свой уникальный профессиональный маршрут, поэтому введение единой системы оценки, учитывающей уникальные особенности деятельности – это основа для объективности принятия решений при переходе на эффективный контракт;
возможность увидеть и оценить вклад каждого работника для достижения общего результата – повышения качества образования в ОУ;
возможность представить особенности деятельности педагогических работников с учетом специфики их труда;
повышение мотивации труда;
возможность оперативного и своевременного влияния на образовательные процессы, что приводит к повышению качества образования и конкурентоспособности ОУ.

 

Основания для начисления доплат и надбавок для всех сотрудников ГБДОУ.

Критерии
Баллы/рубли
1
Высокая посещаемость детей
70 % - 1 балл (500 рублей)
от 71% до 90 % - 2 балла(2000 рублей)
91% - 100%- 3 балла (3 000 рублей)
2
Работа по благоустройству территории, ландшафтный дизайн участков
до 3 000 рублей (до 2 баллов)
3
За работу в комиссиях или исполнение обязанностей секретаря
до 3 000 рублей (до 2 баллов)
4
Ответственность, организацию и ведение документации по ОТ и ТБ
до 4 000 рублей (до 2 баллов)
5
Ответственность, организацию и ведение документации ГО и ЧС
до 4 000 рублей(до 2 баллов)
6
Ответственность, организацию и ведение документации по мобилизации и воинскому учёту
до 3 000 рублей(до 2 баллов)
7
Активное участие в ремонтных работах помещений
до 4 000 рублей (до 2 баллов)
8
За организацию и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж образовательного учреждения
до 4 000 рублей (до 2 баллов)
9
Составление документации для государственных контрактов, аукционов, составление спецификаций
до 5 000 рублей (до 3 баллов)
10
Пошив портьер, постельного белья, костюмов и т.д.
до 5 000 рублей (до 3 баллов)
11
Оформление интерьеров помещений ГБДОУ
до 5 000 рублей (до 3 баллов)
12
Систематическое оказание помощи при одевании и раздевании детей.
до 3 000 рублей
(1 балл)
13
Изготовление видео-, фото- материалов для детского сада
до 3 000 рублей (до 2 баллов)
14
За активную подготовку и участие в праздниках и развлечениях ((исполнение ролей, изготовление атрибутики) (каждая роль оценивается отдельно))
до 4 000 рублей (до 2 баллов)
15
За качественное выполнение функциональных обязанностей, высокие показатели по результатам контроля
до 3 000 рублей
(1 балл)
16
Участие в ведение сайта ГБДОУ
до 3 000 рублей
(1 балл)
17
Мелкий ремонт мягкого инвентаря вручную и на швейной машине,
до 3 000 рублей
(1 балл)
18
Увеличение интенсивности труда в рассматриваемый период времени
до 3 000 рублей
(1 балл)
19
Строгое соблюдение ТБ, ОТ, СанПина, пожарной безопасности.
до 3 000 рублей
(1 балл)
20
Ведение активной общественной деятельности ( работа в профсоюзной организации ГБДОУ, участие в благотворительных акциях и т.д.)
до 3 000 рублей
(1 балл)
*в баллах для педагогических работников, в рублях для остальных сотрудников.


КРИТЕРИИ, ПОНИЖАЮЩИЕ СТИМУЛИРУЮЩУЮ ЧАСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА

Критерии, понижающие уровень стимуляции

Баллы

1

Нарушение основных этических принципов в деятельности педагога (зафиксированные и подтверждённые):

по отношению к воспитанникам

по отношению к родителям

по отношению к коллегам

-2 балла

(-2 000 рублей)

2

Травматизм воспитанников во время образовательного процесса

-2 балла

(-2 000 рублей)

3

За каждое нарушение Коллективного договора и его приложений

-2 балла

(-2 000 рублей)

4

Обоснованные жалобы участников образовательного процесса, нашедшие отражение в административных актах

-2 балла

(-2 000 рублей)

5

Нарушения санитарно – эпидемиологического режима, противопожарного режима, требований ГО ЧС и др., нашедшие отражение в административных актах

-2 балла

(-2 000 рублей)

6

Не выполнены требования к ведению документации, своевременной сдаче отчетов

-2 балла

(-2 000 рублей)

7

Не выполнение приказов и распоряжений заведующей

-2 балла

(-2 000 рублей)


 

*в баллах для педагогических работников, в рублях для остальных сотрудников.

Размер стимулирующей части фонда оплаты труда запланированный на период установления стимулирующих надбавок за минусом суммы, необходимой на уплату единого социального налога делиться на итоговое количество баллов по учреждению. В результате получается денежный вес (в рублях) каждого балла "Д"

 

Величина ежемесячной стимулирующей выплаты работнику ГБДОУ

рассчитывается по формуле:

 

НЕ = (Д×Б)/М, где:

НЕ – ежемесячная стимулирующая выплата работнику

Д – денежный вес одного балла

Б – количество баллов

М – количество месяцев в периоде, на который устанавливается стимулирующая надбавка.

 

 

Вход на сайт
Поиск
Календарь
«  Ноябрь 2018  »
ПнВтСрЧтПтСбВс
   1234
567891011
12131415161718
19202122232425
2627282930
Архив записей
Для родителей

Все персональные данные размещены с согласия субъекта(ов) на обработку персональных данных
Контент является обязательным к размещению
Информация, содержащаяся в разделе "Сведенья об образовательной организации", однозначно идентифицируются как обязательный к размещению контент
Copyright MyCorp © 2018
Конструктор сайтов - uCoz